月休四天带薪休假，然后又被叫回去上班是不是要加多工资

如果属于带薪休假期间被公司安排上班，用人单位应支付加班工资。具体情形如下：

1. 如果属于法定节假日：即使安排休假，公司仍可在当天安排工作，但应支付不低于工资的百分之三百的加班工资。
2. 如果属于休息日（如周末）：若公司安排上班且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的加班工资。
3. 如果属于公司额外安排的带薪假期：不属于法定休假或休息日的，公司可不支付加班工资，但若在该期间安排上班，应视为正常工作时间，不涉及额外加班费。
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《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

结合问题场景，如果用人单位在法定节假日或休息日安排员工上班，即使该日原本为带薪休假，也应按照上述规定支付加班工资。若公司安排的是非法定的带薪假期（如调休或公司福利休假），则不适用上述加班工资标准，但员工在该日上班应视为正常出勤，公司应支付正常工资。因此，判断是否应支付加班工资，关键在于休假性质是否属于法定节假日或休息日。
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1. 确认休假性质：首先明确该带薪休假是否属于法定节假日或休息日，这将决定是否适用加班工资标准。
2. 核对公司考勤记录：保留并核实公司安排上班的记录，如排班表、微信通知、邮件等，作为主张加班工资的证据。
3. 查阅劳动合同和工资条：确认劳动合同中关于加班工资的约定，以及工资结构是否包含加班费部分。
4. 与公司协商处理：可先与公司沟通，明确其是否愿意支付加班工资，协商不成再考虑通过法律途径维权。

选择解决方案时，应重点考虑休假性质、公司是否安排上班、是否有加班证据等关键因素。建议及时咨询专业劳动法律师，以确保自身权益不受侵害。
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1. 诉讼时效风险：如果员工认为公司未依法支付加班工资，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁或诉讼，逾期可能丧失胜诉权。
举例：某员工在2024年6月被安排在端午节上班，但公司未支付三倍工资，若其在2025年7月才提出仲裁，可能因超过一年时效而无法获得支持。

2. 证据链风险：若员工无法提供考勤记录、排班通知或工资条等有效证据，可能导致仲裁或法院不支持其主张。
举例：员工声称在休息日上班，但公司提供的考勤系统中无其打卡记录，也无其他证据支持，最终仲裁可能不予采纳。